De rol van de manager en die van de coach conflicteren. Kunnen ze dan in één functie worden samengebracht? Er kunnen zich sterk conflicterende belangen voordoen waarbij de manager zichzelf, het bedrijf of de medewerker ernstig kan beschadigen. Hoewel de manager enigszins coachend kan optreden, ben ik van mening dat de rol van coach niet mag worden gecombineerd met die van de manager.
Laat ik dit toelichten.
De rol van de manager ligt altijd in het verlengde van de bedrijfsdoelstellingen. Dat betekent dat het er uiteindelijk altijd op neerkomt dat maximale resultaten moeten worden gerealiseerd tegen minimale inspanningen (lees: kosten). In voorkomende gevallen moet het individuele belang van de medewerker wijken voor het belang van de onderneming. En naarmate de winstgevendheid van een organisatie belangrijker is, moet de medewerker sneller en vaker wijken. Relocatie van bedrijven naar lage lonen landen die ontslagrondes tot gevolg hebben, zijn sprekende voorbeelden. Maar ook vervanging van duurdere oudere medewerkers door jongere, of bedrijfssanering wanneer het even tegen zit (…)
De rol van de coach ligt bij de persoonlijke en zakelijke ontwikkeling van de medewerker. Hij begeleidt deze bij het bewust worden van zijn kwaliteiten en hoe hij deze kan inzetten. Daarbij gaat de coach nadrukkelijk uit van de ander; bedrijfsbelang speelt hierbij geen rol van betekenis en mogelijkheden binnen het bedrijf worden hooguit als opties bekeken. Ook wanneer de medewerker een cruciale rol binnen het bedrijf vervult en er alle belang is hem op zijn huidige positie nog tenminste drie jaar te laten functioneren, zal de coach de medewerker stimuleren een positie bij een concurrent te aanvaarden wanneer de medewerker daar beter op zijn plaats is of tot zijn recht komt.
Zou de manager in dit laatste geval de medewerker adviseren te vertrekken ten gunste van de concurrent, dan zal de organisatie de manager dit niet wellicht niet in dank afnemen. Integendeel. Zelfs wanneer de manager zich neutraal zou opstellen is dit wellicht het geval. En wanneer de manager de medewerker tegen beter weten in de medewerker binnen zou weten te houden, zou hij de medewerker te kort doen en zijn rol als coach beslist niet naar behoren hebben vervuld.
Situaties zoals hier beschreven kunnen worden voorkomen door een strikte scheiding van de functie van manager en die van coach. En daarbij is het geen slecht idee om de medewerkers een budget toe te kennen voor coaching en dit budget zèlf te laten besteden. Dit zou onderdeel kunnen zijn van een sociaal en medewerker gericht arbeidsvoorwaardenpakket.