In de moderne samenleving streven we naar gendergelijkheid op alle niveaus, inclusief de topfuncties van bedrijven en organisaties. Het zogenaamde ‘glazen plafond’ is echter nog steeds een fenomeen dat de carrièrekansen van vrouwen lijkt te belemmeren. Er is een discussie gaande over waarom er nog steeds minder vrouwen dan mannen door dit plafond breken.
Om de discussie succesvol te voeren dient echter rekening te worden gehouden met aspecten zoals de verschillen in aantal werkuren, gezinsverplichtingen en de carrièrekansen die mede hierdoor niet voor mannen en vrouwen gelijk zijn. Dat laatste wordt veelal met enige verontwaardiging genoemd terwijl dit mogelijk niet of op z’n minst niet geheel terecht is.
Een aanzienlijk aantal vrouwen kiest ervoor om minder uren te werken of een deel van hun carrière te onderbreken om kinderen te krijgen en op te voeden. Dat deze keuze een directe invloed kan hebben op de mogelijkheid om door te stoten naar hogere posities in organisaties is evident; vooral wanneer we in het achterhoofd houden dat mannen in de meeste gevallen in hun loopbaantraject deze onderbreking(en) niet hebben. Daarbij is het belangrijk om te benadrukken dat er geen redenen zijn om te twijfelen aan de gelijke bekwaamheid van mannen en vrouwen. Op basis van deze gedachtengang moet het totale aantal vrouwen in hogere posities dus lager zijn dan het totaal aantal mannen.
Het feit dat er minder vrouwen dan mannen in hogere posities in organisaties zijn, is dus vooral een weerspiegeling van verschillen in loopbaanpaden en keuzes. Helaas is het wel zo dat die keuzes veelal door de natuur, onze evolutie en onze samenleving voorgeprogrammeerd zijn. Zo kúnnen mannen geen kinderen krijgen, kennen vrouwen een biologische klok en hebben veelal een grotere kinderwens dan mannen. Hoewel het beeld de laatste vijftig jaar langzaam naar een minder ongelijke verdeling verschuift, wordt het veelal vanzelfsprekend gevonden dat vrouwen de primaire opvoedtaak voor hun rekening nemen. Vrouwen die zich daartegen verzetten hebben dan toch vaak de last van dubbele verantwoordelijkheden: ze moeten niet alleen hun professionele carrière nastreven, maar ook de rol van zorgverlener en opvoeder vervullen. Deze dubbele rol kan en zal dan vaak leiden tot concessies in het streven naar carrièrevooruitgang.
Om een realistisch beeld te krijgen moeten we niet kijken naar de absolute aantallen mannen en vrouwen in hogere posities, maar naar de verhoudingen binnen vergelijkbare carrièrepaden en werktijden. Hoewel de verschillen dat zeker niet meer zó schrijnend zijn, zijn ze er wél nog. Om die verschillen te elimineren is het van cruciaal belang dat organisaties een inclusieve cultuur bevorderen en flexibele werkomgevingen aanbieden om de diversiteit in leiderschap te vergroten en vrouwen gelijkere kansen bieden dan nu het geval is. (1) Er dient meer rekening te worden gehouden met gezinsverplichtingen, en dan bedoel ik niet de gezinsverplichtingen die door vrouwen worden ingevuld, maar mannen en vrouwen gelijk te stellen voor wat betreft de invulling van die verplichtingen waardoor vrouwen hier niet langer de dupe van worden. (2) Werkuren en -tijden dienen flexibeler te worden gemaakt. Corona heeft al laten zien dat véél meer mogelijk is, maar er is geen pandemie nodig om die flexibiliteit te continueren. (3) De focus dient te worden verlegd naar gelijke kansen binnen gelijke inspanningen en met gelijke betaling voor mannen en vrouwen.
En als dat allemaal gebeurt, dan zal de verhouding mannen en vrouwen op hogere posities met vergelijkbare carrièrepaden en werktijden, uiteindelijk gelijk worden. Omdat we de natuur vooralsnog niet kunnen veranderen zal het totale aantallen mannen op hogere posities echter hoger blijven dan het totale aantal vrouwen op dat soort posities. Misschien is dat geen gendergelijkheid, maar dat begrip is naar mijn mening ook niet op z’n plaats: mannen en vrouwen zijn in net zoveel vlakken gelijk als ongelijk. Waar het om gaat is een gelijkwaardige en rechtvaardige behandeling rekening houdend met die verschillen!