Ontwikkeling van telewerk in de periode 1997-2013

Carolina Baptism

In 1994-1996 heb ik samen met Drs. Annelies Bisschop-Arnts wetenschappelijk onderzoek verricht naar de toepassing van telewerk/thuiswerk. Wij stelden destijds vast dat telewerk – ondanks het voorhanden zijn van alle benodigde technologie – minder werd toegepast dan verwacht. Zeventien jaar later kijken we in hoeverre de situatie is veranderd.

Tijdens ons onderzoek bestudeerden wij een aantal praktijkcases binnen grote bedrijven waaronder het Ministerie van Verkeer en Waterstaat, de NV Provinciale Noordbrabantse Energie-Maatschappij, Rabobank Nederland, DSM en Digital Equipment Corporation. Dit laatste bedrijf is inmiddels opgegaan in Compaq dat later is overgenomen door Hewlett Packard.

Wij stelden een misfit vast tussen bestaande organisaties en telewerk als zodanig. Deze organisaties zijn veelal gebaseerd op klassiek-rationele organisatiemodellen hetgeen onder meer tot uitdrukking komt in:

  • de taak van de leidinggevende die bestaat uit het ‘op gang brengen’ en aansturen van de medewerker die hiertoe fysiek aanwezig moet zijn;
  • de controle op de uitvoering van de werkzaamheden;
  • de beoordeling van de medewerker vindt plaats op basis van het volgen van de werkvoorschriften;
  • het motiveren van de medewerker als een belangrijke taak van de leidinggevende;
  • de vrees de continuïteit van de afdeling of het bedrijf in gevaar te brengen wanneer medewerkers frequent afwezig zijn.

Tijdens ons onderzoek stelden wij ook de voorwaarden voor de toepassing van telewerk vast; deze leggen de nadruk voornamelijk op:

  • de taak van de leidinggevende die uitsluitend bestaat uit het op afstand faciliteren en begeleiden van de telewerkers en het coördineren van de werkzaamheden;
  • het onder eigen verantwoordelijkheid laten uitvoeren van werkzaamheden door de telewerker die hiertoe fysiek niet aanwezig hoeft te zijn;
  • de controle op de uitvoering van de kwaliteit en kwantiteit van de output en niet van de werkzaamheden als zodanig;
  • de beoordeling van de medewerker geschiedt op basis van de geleverde output;
  • het stimuleren van de sociale contacten tussen de medewerkers is een belangrijke taak van de leidinggevende.

Kijkend naar de voorwaarden voor de toepassing van telewerk blijken deze anno 1996 nauwelijks te passen binnen de bestaande organisaties. Binnen deze organisaties kan telewerk dan ook alleen worden toegepast in output-gerichte en autonome functies. Het aantal functies dat hieraan voldoet is in organisaties die zijn gebaseerd op klassiek-rationele organisatiemodellen echter zéér beperkt. En dat impliceert dat het aantal telewerkers in Nederland anno 1996 nauwelijks zal kunnen toenemen en mogelijk reeds haar maximum heeft bereikt tenzij er serieuze veranderingen plaats vinden. Die veranderingen betreffen:

  1. Er dient sprake te zijn van een platte(re) organisatie met een hoge graad van automatisering; tele- en datacommunicatie ondersteunen hierbij de informatiebehoeften. De autonome taak staat centraal en wordt door de telewerker vrijwel geheel onder eigen verantwoordelijkheid uitgevoerd. De taak dient duidelijk geformuleerd en goed meetbaar te zijn.
  2. De zelfstandigheid van de individuele medewerker dient in acht te worden genomen. Hiertoe dient deze te mogen beslissen over werkwijze, tijd en plaats van uitvoering van de werkzaamheden. Controle dient te worden beperkt tot de output en het nakomen van gemaakte afspraken.
  3. Leiderschap bestaat uit het coördineren van de werkzaamheden en het beoordelen van de output. Daarnaast heeft de leidinggevende tot taak de sociale contacten middels geformaliseerd werkoverleg vorm te geven.
  4. De medewerker dient hoger te zijn opgeleid, zelfstandig te kunnen werken en de werkzaamheden op wisselende tijdstippen en voornamelijk thuis uit te kunnen voeren.
  5. De aanwezigheid van informatiesystemen evenals faciliteiten voor tele- en datacommunicatie zijn voorwaardelijk.

In 2013 stellen we vast dat de situatie aanmerkelijk is veranderd. Cijfers van het Centraal Bureau voor de Statiek (CBS) laten zien dat ruim 27 procent van de werknemers in Nederland tenminste 1 uur per week thuis werk en dat een thuiswerker gemiddeld meer dan 6 uur per week thuiswerkt. De meeste thuiswerkers bevinden zich in het ondewijs maar dat is al langer het geval omdat zij veelal thuis de lessen voorbereiden en de werkstukken of proefwerken nakijken. In de financiële (42%) en zakelijke (33%) dienstverlening, cultuur en overige diensten (34%) alsook openbaar bestuur (27%), gezondheids- en welzijnszorg (25%) zien we ook een behoorlijke aandeel thuiswerkers. De term telewerker wordt overigens steeds minder toegepast; er wordt vooral gesproken van de thuiswerker.

thuiswerk naar bedrijfstak

Kijken we bij het aandeel thuiswerkens naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau dan wordt bevestigd dat het aandeel toeneemt naarmate de opleiding stijgt: 22% van de laag en middelbaar opgeleiden werken thuis tegen 48% van de hoogopgeleiden. Het aandeel mannen is daarbij een kleine 5% hoger ten opzicht van het aandeel vrouwen. Ook wordt zichtbaar dat thuiswerken pas serieuze vormen aanneemt vanaf de leeftijd van 25 jaar.

aandeel thuiswerkers naar opleidingsniveau

We stellen dus vast dat sprake is van een versnelling: Het gebruik van telewerk is aanmerkelijk toegenomen en het wordt breed toegepast door zowel grote bedrijven alsook kleinere.

Hoe komt dit?

  • Als eerste zien we dat de beperkende factoren rondom tele- en datacommunicatie volledig zijn verdwenen: iedereen heeft de beschikking over snelle internettoegang en over mobiele telefonie waardoor de gegevensuitwisseling alsook de communicatiemogelijkheden vrijwel onbeperkt zijn.
  • Het gemiddelde opleidingsniveau blijft toenemen en tijdens het onderwijs wordt veel meer de nadruk gelegd op zelfstandig en resultaatgericht werken. Daarbij wordt het zoeken naar ondersteunende informatie en het afstemmen met anderen (zowel face-to-face als online) gestimuleerd.
  • De jongere leidinggevende is resultaatgericht en veel minder gericht op controle van het proces. Hij/zij behandelt zijn ondergeschikten als zelfstandige collegae en faciliteert ze in het zelfstandige werken.
  • Organisaties zijn geconfronteerd met een veranderde markt die hen aan de ene kant dwingt tot kostenreductie en aan de andere kant tot het vergroten van de flexibiliteit om snel in te kunnen spelen op de wisselende klantvraag. Ze zijn afgeslankt, hebben managementlagen verwijderd, hebben vaste kosten variabel gemaakt en maken (wanneer nodig) gebruik van freelancers of huren mensen in. Nieuwe begrippen als ZZP’-er, flexibele schil en longfunctie zijn ontstaan waarbij een hoge mate van flexibiliteit uitgangspunt is alsook het vermogen om zelfstandig, zonder veel sturing en resultaatgericht te werken.

Resumerend mogen we stellen dat de veranderingen die wij in 1996 beschreven in 2013 voor een groot deel hebben plaats gevonden en dat het aantal telewerkers daadwerkelijk is toegenomen en nog verder toeneemt. Wij juichen deze ontwikkeling vooral toe omdat ze bijdraagt aan de persoonlijke ontwikkeling van de mens. Daarnaast blijven de in het verleden veelvuldig genoemde voordelen met betrekking tot verkeer en milieu natuurlijk ook gelden.